Gestión y desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones
Código: 101635 Créditos ECTS: 6| Titulación | Tipo | Curso | Semestre |
|---|---|---|---|
| 2500261 Pedagogía | OT | 4 | 1 |
Contacto
- Nombre:
- Sònia Fajardo Martínez
- Correo electrónico:
- sonia.fajardo@uab.cat
Idiomas de los grupos
Puede consutarlo a través de este enlace. Para consultar el idioma necesitará introducir el CÓDIGO de la asignatura. Tenga en cuenta que la información es provisional hasta el 30 de noviembre del 2023.
Equipo docente
- Pilar Pineda Herrero
- Sònia Fajardo Martínez
Prerrequisitos
Se recomienda haber aprobado las asignaturas: Diseño, seguimiento y evaluación de planes y programas -2n-, Modelos y estrategias de formación a las organizaciones -3r-, y Desarrollo Organizacional de Instituciones Educativas -3r-.
Objetivos y contextualización
La gestión y el desarrollo de las personas en las organizaciones representa un gran reto para los y las profesionales de la educación en tanto que deben ser capaces de integrar las necesidades y los intereses de las organizaciones con los de los trabajadores y trabajadoras. Estas necesidades implican ser capaces de gestionar el talento y potenciar las competencias, gestionando procesos de desarrollo para permitan consolidar los equipos humanos en las organizaciones. Un capital humano que es hoy en día, en una sociedad como la nuestra, el principal activo.
Con estas premisas, la asignatura pretende desarrollar en los futuros profesionales las competencias para su intervención dentro de las organizaciones o en contextos laborales. Se pretende analizar, gestionar, y evaluar las diferentes políticas de gestión y desarrollo de recursos humanos, profundizando en la evolución y la actualidad de esta gestión, además de poner en práctica diversos procesos y herramientas eficaces.
Los objetivos de la asignatura son:
- Analizar la evolución de la gestión de personas en las organizaciones dentro de un contexto complejo y global, y adquirir una visión estratégica de la función actual.
- Identificar las diferentes políticas de desarrollo y procesos de gestión integral de recursos humanos en las organizaciones.
- Diseñar herramientas de desarrollo de recursos humanos eficaces y adaptadas a cada contexto y organización.
- Potenciar las competencias propias del profesional encargado de gestionar y liderar las políticas de desarrollo de personas en las organizaciones.
- Valorar el rol del y de la profesional de formación en las organizaciones, y como gestor-a del talento de las mismas.
Competencias
- Actuar en el ámbito de conocimiento propio evaluando las desigualdades por razón de sexo/género.
- Administrar y gestionar centros, instituciones, servicios y recursos educativos y formativos.
- Analizar y reconocer las propias competencias socioemocionales (en términos de fortalezas, potencialidades y debilidades) para desarrollar aquellas que sean necesarias en su ejercicio y desarrollo profesional.
- Introducir cambios en los métodos y los procesos del ámbito de conocimiento para dar respuestas innovadoras a las necesidades y demandas de la sociedad.
- Participar e implicarse en los actos, reuniones y acontecimientos de la institución a la que se pertenece.
- Trabajar en equipo y con equipos (del mismo ámbito o interdisciplinar).
Resultados de aprendizaje
- Analizar las desigualdades por razón de sexo/género y los sesgos de género en el ámbito de conocimiento propio.
- Analizar las relaciones entre estructura organizativa y planificación de recursos humanos.
- Analizar una situación e identificar los puntos de mejora.
- Comunicar haciendo un uso no sexista ni discriminatorio del lenguaje.
- Conformar equipos de trabajo capaces de desarrollar las actividades de forma efectiva.
- Diseñar técnicas y procesos de selección de personal.
- Evitar decisiones o valoraciones sobre las personas basadas en ideas preconcebidas o prejuicios.
- Identificar las principales desigualdades y discriminaciones por razón de sexo/género presentes en la sociedad.
- Identificar situaciones que necesitan un cambio o mejora.
- Participar de forma activa en las actividades dirigidas y supervisadas.
- Proponer proyectos y acciones que incorporen la perspectiva de género.
Competencias
- Actuar en el ámbito de conocimiento propio evaluando las desigualdades por razón de sexo/género.
- Administrar y gestionar centros, instituciones, servicios y recursos educativos y formativos.
- Analizar y reconocer las propias competencias socioemocionales (en términos de fortalezas, potencialidades y debilidades) para desarrollar aquellas necesarias en su desempeño y desarrollo profesional.
- Introducir cambios en los métodos y los procesos del ámbito de conocimiento para dar respuestas innovadoras a las necesidades y demandas de la sociedad.
- Participar e implicarse en los actos, reuniones y acontecimientos de la institución a la cual se pertenece.
- Trabajar en equipos y con equipos (del mismo ámbito o interdisciplinar).
Resultados de aprendizaje
- Analizar las desigualdades por razón de sexo/género y los sesgos de género en el ámbito de conocimiento propio.
- Analizar las relaciones entre estructura organizativa y planificación de recursos humanos.
- Analizar una situación e identificar sus puntos de mejora.
- Comunicar haciendo un uso no sexista ni discriminatorio del lenguaje.
- Conformar equipos de trabajo capaces de desarrollar las actividades de forma efectiva tanto de manera presencial como telecolaborando de diferentes formas.
- Diseñar técnicas y procesos de selección de personal.
- Evitar decisiones o valoraciones sobre las personas basadas en ideas preconcebidas o prejuicios.
- Identificar las principales desigualdades y discriminaciones por razón de sexo/género presentes en la sociedad.
- Identificar situaciones que necesitan un cambio o mejora.
- Participar de forma activa en las actividades dirigidas y supervisadas.
- Proponer proyectos y acciones que incorporen la perspectiva de género.
Contenido
Contenidos
1.1 La evolución de la gestión de las personas en las organizaciones 1.2 Perspectivas de futuro de la gestión de los RH 1.3 Funciones del departamento de RH 1.4 El ciclo de las personas en las organizaciones 2. Las políticas de RH 2.1 Introducción a las políticas de RH 2.2 La visión estratégica e integral con el conjunto de políticas institucionales 2.3 Definición de puestos de trabajo y competencias. 2.4 Gestión por competencias. 2.5 Selección y acogida 2.6 Evaluación del desempeño. 2.7 Política y plan deigualdad. 2.7 Motivación, compensación y beneficio. 2.8 Otras políticas de RH: prevención de riesgos, relaciones laborales, y comunicación
3. Desarrollo de los RH 3.1. Políticas de RH y políticas de formación 3.2. Planificación estratégica de las políticas de formación y desarrollo 3.3. Gestión por competencias y formación 3.4. Planes de carrera y promoción. 3.5. La gestión del talento 3.6. RSC y formación. 3.7. El profesional de los RH: perfil y funciones
4. Evaluación de los RH y evaluación de la formación 4.1. Modelo integrado de evaluación de los RH 4.2. Evaluación del desempeño y formación 4.3. Evaluación de la transferencia de la formación 4.4. Evaluación del impacto de la formación 5. La consultoría de RH y de formación
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Metodología
Metodología
El protagonista en el proceso de enseñanza aprendizaje es el estudianteat y es bajo esta premisa se ha planificado la metodología de la asignatura, tal y como se muestra en la siguiente tabla:
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Actividad |
Horas |
Metodología |
Resultados Aprendizaje |
|
Presencial en gran grupo: teoría |
35 |
Exposiciones por parte del profesorado de los contenidos y cuestiones básicas del temario. Se realiza con todo el grupo clase y permite la exposición de los principales contenidos a través de una participación abierta y activa por parte del estudiantado. A pesar de ser una tipología de actividad donde el protagonismo recae en la figura docente, se fomentará la participación activa del alumnado, compartiendo los aprendizajes que se están alcanzando. |
EP15.4, EP15.5
|
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Presencial en gran grupo e individuales: actividades prácticas |
10 |
Espacios de trabajo en grupo e individuales reducidos supervisado por el profesorado donde se profundiza en los contenidos y temáticas trabajadas en el gran grupo. Las actividades a realizar serán análisis de documentos, interpretación de informes y datos, resolución de casos y actividades prácticas de análisis diseño de estrategias de gestión de RH |
Actividades formativas
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Título |
Horas |
Créditos |
Resultados de aprendizaje |
|
Tipos: Dirigidas |
|
|
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|
Presencial en gran grupo |
45 |
1,8 |
5, 6, 2, 10, 7 |
|
Tipos: Supervisadas |
|
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Actividades supervisadas y tutorías |
30 |
1,2 |
2 |
|
Tipo: Autónomas |
|
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|
Actividades autónomas |
75 |
3 |
6, 2 |
Nota: se reservarán 15 minutos de una clase dentro del calendario establecido por el centro o por la titulación para que el alumnado rellene las encuestas de evaluación de la actuación del profesorado y de evaluación de la asignatura o módulo.
Actividades
| Título | Horas | ECTS | Resultados de aprendizaje |
|---|---|---|---|
| Tipo: Dirigidas | |||
| Dirigidas | 45 | 1,8 | 2, 5, 6, 7, 10 |
| Tipo: Supervisadas | |||
| Supervisadas | 30 | 1,2 | 2 |
| Tipo: Autónomas | |||
| Autonomas | 75 | 3 | 2, 6 |
Evaluación
La evaluación continua de la asignatura se realizará a lo largo de todo el curso académico mediante las actividades que se muestran en la parrilla que hay a continuación.
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Actividad de Evaluación
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% de la nota |
Resultados Aprendizaje |
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BLOQUE 1 |
Prueba teórico a-práctica de las unidades 1 a la 6 |
50% |
EP15.4, EP15.5, TF7.4 |
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BLOQUE 2 |
Tres actividades prácticas grupales asociadas a las políticas de gestión de personas.
|
30% |
EP15.4, EP15.5, TF7.4 |
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Deacuerdo con actividades prácticas (individuales) de creación de herramientas para la gestión y desarrollo del RRHH |
20% |
La prueba individual se realiza el 24 de enero de 2024. y el 7 de febrero de 2024 se hará la recuperación.
La entrega de las prácticas se hará al finalizar cada uno de los 5 módulos, es decir, se deben hacer una actividad para cada finalización de módulo.
La devolución de las correciones se hará en los 20 días posteriores.
Para poder superar la asignatura se deben aprobar cada uno de los dos bloques de actividades evaluativas de que consta la asignatura con un 5.
Cada una de las actividades de evaluación se pueden recuperar, y se deberán hacer de nuevo con las indicaciones del profesorado.
EVALUACIÓN ÚNICA
Prueba individual teórica-práctica, escrita y oral.
Peso de la nota:100%
Recuperación: prueba individual teórica-práctica -escrita y oral- de recuperación al finalizar la asignatura
La prueba individual se realiza el 24 de enero de 2024. y el 7 de febrero de 2024 se hará la recuperación.
CONSIDERACIONES GENERALES
Se evaluará la actitud positiva hacia el aprendiz, el análisis y la crítica constructiva, así como a la participación activa en todas las actividades y sesiones.
El plagio es motivo de no superación de la actividad evaluativa.
Para aprobar esta asignatura, es necesario que el estudiante muestre una buena competencia comunicativa general, tanto oralmente como por escrito, y un buen dominio de la lengua o las lenguas vehiculares que constan en la guía docente. En todas las actividades (individuales y en grupo) se tendrá en cuenta, pues, la corrección lingüística, la redacción y los aspectos formales de presentación. El alumnado debe ser capaz de expresarse con fluidez y corrección y debe mostrar un alto grado de comprensión de los textos académicos. Una actividad puede ser devuelta (no evaluada) o suspendida si el profesor/a considera que no cumple estos requisitos.
Setrabajará de manera explicita la perspectiva de género en la materia de la asignatura, así como el uso del lenguaje no sexista.
Se incluirá la autopista pertinente para abordar la inclusión del alumnado que lo requiera.
Actividades de evaluación continuada
| Título | Peso | Horas | ECTS | Resultados de aprendizaje |
|---|---|---|---|---|
| Actividades prácticas indivdiuales | 20% | 0 | 0 | 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |
| Prueba escrita | 50% | 0 | 0 | 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |
| Prácticas grupales | 30% | 0 | 0 | 2, 6 |
Bibliografía
- Alles, Martha Alicia (2016). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Ediciones Granica. Buenos Aires.
- Alles, Martha Alicia (2015). Diccionario de competencias. Ediciones Granica. Buenos Aires.
- Capapé, Javier y otros (2019) ¿Se mide el retorno de la inversión en las políticas de recursos humans? Un anàlisis en España.
- Casanova, M.; (2021). El poder de la diferencia.
- Chiavenato, I. (2022) Gestión del talento humano. En el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. MCGraw-Hill. Madrid.
- Gómez-Mejía, Luis R., autor; Balkin, David B., Gestión de Recursos humanos. (2016). Universidad complutense de Madrid. Madrid.
- Riera, P. Gestión de Recursos Humanos: enfoque sistémico en una perspectiva global. Revista de investigación en psicología, 2014, Vol.9 (1), p.109-122.
- Troger, H. (2021). Human Resource Management in a Post COVID-19 World: New Distribution of Power, Individualization, Digitalization and Demographic Developments. Editorial Almuzara. Madrid.
Enllaços web:
http://www.earli.org/special_interest_groups/learning_professional
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